Örgütsel Kariyer Planlama

Örgütsel Kariyer Planlama

Yakın zamanda düzenlenecek olan “Kariyer Planlama ve Yetenek Yönetimi” eğitimim için taze bir sunum hazırladım. Tazecik çünkü henüz sunmadım. :)

Üstat bildiğim bir hocamın öğrettiği şekil de; her eğitim öncesi sunumumu, sanki o konuyu daha önce hiç bilmiyormuşum gibi yeni baştan araştırarak hazırlamayı, kendime felsefe edindim. Alanları ile ilgili eğitim veren herkese de bu yolu tavsiye ederim.

Eh, şimdi de, taze bitmiş sunumum ardından, konu ile ilgili notlarımdan derlediğim bir makale yazabilmek için, bilgisayar başına geçtim.


 

Sunumu hazırlarken faydalandığım iki kitap önerisi:images-5

Başucu kitaplarımdan: “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi” / İsmet Barutçugil

ve “Kariyer Yönetimi Sırları” / Carolyn Boyes

Film önerisi yapmayı sevdiğim aşikar, iki de film ismi verelim:

Umudunu Kaybetme/ 2006

Julie & Julia / 2009


Konu ikiye ayrılıyor:

“Bireysel Kariyer Planlama” dediğimiz de kendi iş yaşamı hikayemizin oluşumunu,

“Örgütsel Kariyer Planlama” dediğimiz de örgütsel anlamda bir sistemi düşünmemiz gerekiyor.

Bu durumda iki farklı başlık çıkıyor. Biri; kişisel gelişim başlıklarından, başarıya odaklanma, hedef belirleme ve kendini tanıma gibi konuları içinde barındırırken, diğeri; iş analizi, yönetim becerileri, yetenek tespiti ve performans değerlendirme gibi İK konularını kapsıyor.

Böylece makale, aynı giriş paragrafı ile gelişme bölümü birbirinden farklı iki ayrı yazı halini alıyor:

  1. Bireysel Kariyer Planlama  (Bknz. http://haticebulut.com/bireysel-kariyer-planlama/ )
  2. Örgütsel Kariyer Planlama

2. Örgütsel Kariyer Planlama

Bireysel kariyer planlama döngüsünden yola çıkarak, kendi hazırladığım, basit bir döngü üzerinden anlatacağım:orgutsel-kariyer

  1. Biz kimiz?

organizasyon_semasi_1Kurumlar kendilerini keşfederler mi? Ne demek “biz kimiz”? Sarı Çizmeli Mehmet Ağa Konfeksiyon Mağazası! :) Aynı sektörde hizmet veren pek çok kurum vardır. Ancak kurumlar bakış açıları ve kendi içinde doğurdukları kişilikleri ile farklılık oluştururlar.

Bknz. : ( http://haticebulut.com/yeterli-yetkinlik-seviyesi/  )

Kurumların kendi isteklerini bilmesi; doğru kişiyi doğru noktaya alma, terfi sağlama ve rotasyon gibi süreçler için büyük önem taşımaktadır.

  1. Bölümlerimiz ve unvanlarımız neler?

Çalışma için, kurumda bulunan departmanların isimleri, departmanların hiyerarşik düzeni ve kadro sayısı belirlenmiş olmalıdır.  Unvanların belli olmadığı bir işletmede yetki kargaşası ve gelecek kaygısı kaçınılmazdır.

  1. Görev tanımlarımız neler?

girisimcilik-nedir-girisimci-kimdirÖrgütsel anlamda döngünün bu parçası unvanların içeriklerini oluşturmaktadır. Kademeler arasında ki kriterleri belirlemek için, unvanların görev ve sorumluluklarının iyi analiz edilmiş olması, şarttır. Çalışanlar kıdem artışları, yetki devirleri, rotasyonlar ve terfiler de; çıktıkları yolu, sadece çıkmış olmak için yada yıllandıkları için çıkmışlar ise sonuç “başarısızlık” olacaktır.  Görev tanımlarının önemi sürecin bu kısmında göze çarpmaktadır.

  1. Pozisyon değişiklikleri ile ilgili kriterlerimiz neler?

koraÖrnek ile anlatacak olursak:

Kurumunuzda “5 yıl satınalma uzmanı olarak görev almak” ile “satınalma uzmanı olarak yeni başlamış olmak”  arasında fark var mıdır?

Yok ise örgütsel kariyer planlama sürecinin işlediğinden bahsetmek olanaksızdır.

Kurumunuzun Örgütsel kariyer planlama sürecinin devamlılığı için:

  • Her kıdem yılının sonunda hangi yetkilerin verileceği,
  • Kurumda devam eden çalışanların kazandıkları yetkinlik ve becerilerin karşılığında neler olduğu,
  • Pozisyon değişiklikleri ve terfiler için kriterlerin neler olduğu,

açık bir şekilde yazılı hale getirilmelidir.

5. Sürecin yayınlanması ve işletilmesi:

bizim-kulturumuzde-yetkilendirme-2Sürecin işletilmesi; -organizasyon şeması, norm kadro ve görev tanımı matbularının dayanak oluşturduğu- yol haritalarının, yayınlanması ile başlayacaktır.

Kariyer yol haritası içinde:

  • Kurumun yetki devri matrisleri; kimin, nerede, ne zaman, nasıl, kimden devralarak işi yapacağını ayrıntılı olarak göstermelidir.
  • Yetenek yönetimi için potansiyel ve performans değerlendirme ayırımları yapılmalı,
  • Kurumun performans değerlendirme sonuçları yetki artışları ve terfiler ile bütünleştirilmelidir.images

İlgili konuların uygulanması için iş analizi, yetkinlik analizi ve performans yönetimi süreçlerine de hakim olmak gerekmektedir.

Faydalı olabilmek dilekleri ile,

Konu hakkında düzenlenecek olan eğitimimize katılmak isteyenler için:

http://24yd.com.tr/seminer/seminer-3-kariyer-planlama-ve-yetenek-yonetimi.html

Hatice Bulut

İnsan Kaynakları Danışmanı & Eğitmen

 

 

Paylaşmak ister misiniz?Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Pin on PinterestPrint this pageEmail this to someone

Yorum Yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterVisit Us On Linkedin