Yeterli Yetkinlik Seviyesi

Yeterli Yetkinlik Seviyesi

İnsan Kaynakları Uzmanlarının Sevdiği Kelime

“Yetkinlik”

Mülakata giren aday, “kendimi yetkin hissettiğim konular…” diye bir açılış konuşması yaparsa, insan kaynakları çalışanının tüm alıcıları açılıverir. Tecrübe ile sabittir. 😉

Yetkinlik çalışmaları ile şu ara bende haşır neşirliğimi arttırmış durumdayım. Diğer bir ifade ile; şu ara doğru bir yetkinlik modeli kurma peşindeyim… :)

Elbette, bu konu hakkında yazmam ve paylaşmam gerekenleri, yaptığım çalışmaların yanında, okuduklarım ve araştırdıklarım tetikledi.

Bakalım:

Öncelikle, TDK (Türk Dil Kurumu) internet sitesine baktığımda

Yetkinlik kelimesi;

“Yetkin olma durumu, olgunluk, kemal, mükemmeliyet” durumu olarak geçiyor.

Ancak insan kaynakları yönetsel süreçleri içerisinde incelediğimizde, bu düz tanıma farklı bir anlam yüklüyoruz.

Yetkinlik;

“Çalışanların kendi  işlerinde başarılı performans göstermelerine olanak sağlayan, kişisel yetenekleri, bilgi, tecrübe ve beceri birikimleri”


Kendimce yorumladığım da;

“kişinin bir konuda bilgi, beceri, tutum ve davranış olarak yeterli olması durumu” olarak özetleyebiliyorum.


Bir de şöyle bir durumu açıklamak gerekiyor:

Yeterlilik ve yetkinlik kelimeleri (bazı kaynaklarda küçük anlam farkları olduğu yazılsa da), özünde aynı anlama gelen kelimelerdir.

  • Benim kulağıma “yeterli olmak” ifadesi “yetkin olmak” ifadesine göre, daha çabuk anlam yükleyebildiğim bir kelime olarak gelmektedir. Ancak İK süreçlerinin pek çoğunda kullandığımız kişilik belirleme eylemlerinde “yetkinlik” kelimesini belki de yabancılaştırmayı sevdiğimizden “yeterlilik” kelimesine göre daha çok kullanmaktayız.  Bende yazıya “yetkinlik” kelimesini kullanarak devam ediyor olacağım.

 


Yönetim bilimi açısından yetkinlik sürecini incelediğimizde;

images (12)İnsan kaynakları süreç kurulumunda, sistemin kolonlarını “iş analizleri” oluşturmakta ise, duvarları sağlamlaştıran süreçlerin başında da doğru kurgulanmış yetkinlik analizleri geliyor.

Her kurumun kendine ait bir kültürü, kokusu vardır. Bu durumu şu örnek ile açıklayabiliyorum:

Aynı sektörde hizmet veren iki ayrı firma düşünün, bire bir aynı işi yapıyorlar. Bu şirketlerden birinde işe başlıyorsunuz. Olmuyor, yürümüyor bir şeyler… Yaptığınız işi seviyorsunuz. Pozisyon istediğiniz pozisyon, maaş istediğiniz maaş… Ancak aidiyet duygunuz bir türlü oluşmuyor, ayrılıyorsunuz! İkinci firmaya giriyorsunuz, aynı pozisyonda, aynı maaşa, aynı özlük hakları ile… Bu sefer daha mutlusunuz. Ne oldu? Fark nedir? Fark; bu sefer kendinizi ait hissettiğiniz yerdesiniz. Sizin yetkinlikleriniz ile kurumun yetkinleri arasında uyum sağlandı. Kurumun kültürü ile sizin kültürünüz uyum sağladı.  Kurumun bakış açısı ile sizin bakış açınız uyum sağladı. İşte tam da bu durumdan dolayı kişi de, kurum da kendi yetkinliklerinin farkında olmalıdır. Bu farkındalığın artması durumunda uzun süreli çalışmalar da artış gösterecektir.

Ancak burada zor olan taraf kurumun yetkinliklerinin nasıl belirlenebileceğidir. İnsan kaynakları profesyonelleri kurumların yetkinliklerini çıkarmak adına farklı analiz çalışmaları yapmaktadır.  Yönetsel, fonksiyonel ve temel yetkinlikler adı altında çıkan yetkinlikler ile kurumun yetkinlik modeli oluşturulmaktadır. Analizi yapmak mümkündür. Ancak yetkinlik analizine katılan kişilerin bu yetkinlikleri kendi bakış açılarına göre doldurduğu unutulmamalıdır. Bu durumunda, üstün performans gösteren veya kuruma aidiyet duygusu, kurum kültürüne uyumu gözlemlenen bir ekip ile yetkinlikler tekrardan filtrelenebilir.

Peki, yetkinlikleri çıkarttık:

  • Kurumun tüm çalışanlarında olması gereken özellikler (temel yetkinlikler ),
  • Kurumun fonksiyonel pozisyonlarında çalışanlarında olması gereken özellikler (fonksiyonel yetkinlikler ),
  • Kurumun yöneticilerinde olması gereken özellikler (yönetsel yetkinlikler ) belirlendi.

Çıkan yetkinlere dayalı mülakat yapmak, iş simülasyonu ve kişilik envanter test sonuçları ile birleşince “doğru kişiyi doğru noktaya almak” konusunda harikalar yaratılabiliyor. Ancak, insan kaynakları ile ilgili yaptığım her konuşmada sürekli söylediğim gibi; “mesleğin asıl amacı işe alım yapmak değil, hali hazırda çalışanların uzun soluklu ve mutlu çalışanlar olmasını sağlamaktır”.

Maalesef ki, mevcut çalışanların yetkinlikleri çoğunlukla performans değerlendirme vakitlerinde akla gelmektedir. İnsan kaynakları profesyonellerinin, yetkinlik modeli oluştururken, geliştirilmesi gereken yetkinliklerin nasıl geliştirilebileceği üzerine daha çok çalışma yapması gerektiğini gözlemlemekte ve kendi adıma da daha fazla fikir üretmem gerektiğini düşünmekteyim.

Yapılan çalışmalara baktığımızda, “mevcut çalışanların yetkinliklerini geliştirme konusunda, neler yapılabilirim?” cümlesini kurduğumuzda kendimizi tabii ki “eğitim” derken buluyoruz.

Kişisel gelişim eğitimlerinin hiç katkısı olmadığını düşünenlere kesinlikle karşıyım!

Ancak, çalışanların yetkinliklerini istenen seviyeye ulaştırmaktan bahsediyor isek;

  • Eğitimlerin farklı proje kampları ile desteklenerek devam etmesi gerektiğine,
  • Eğitim oyunlarının büyük ölçüde farkındalığa götürdüğüne ve
  • Kişilere eğitimlerle ilgili ödevler verilmesi gerektiğine inanıyorum.

Aksi halde, istenen yetkinlik seviyesine ulaşma amacı ile eğitime gönderilen çalışanların, iyi konuşmacıyı alkışlama, vasat konuşmacıyı dinlerken sandalye üzerinde açık gözle uyuma eğilimleri olduğunu da üzülerek söylemek mümkün.  Bu durumda, insan kaynakları çalışanları, stratejileri doğru belirlemeli, doğru projelerle çıkartılan istatistikleri uyumlu şekilde yönetmelidir.

En çok kullanılan yetkinlik ismi: “ İletişim becerisi”, üzerine düşünelim:

Çalışan kendine mimages (11)ünhasır, çalışan dik başlı, çalışan çok içine kapanık, çalışan çok konuşuyor, çalışan çok coşkulu, çalışan çok egolu, çalışan çok ifadesiz, çalışan çok kırılgan, çalışan çok asabi…

Törpülenebilir mi? Doğru yönergeler ile kesinlikle, “evet”!

Burada unutulmaması gereken nokta; kişilik özelliklerinin tamamı; herkeste duruma göre, yerine göre mevcut, ancak dozları farklı… Kişinin, dozu fazla gelen bir özelliğini dengelemesi, ya da var ise hatasını fark etmesi, doğru eğitim çalışmaları ile mümkündür. Geliştirilmesi gereken yetkinlikler üzerine yapılan çalışmalar, bir üst paragrafta bahsettiğim gibi, uzun soluklu ve sabır gerektiren eğitim çalışmaları olmalıdır. Tabii ki bu sabrı, çalışandan çok, işveren ve yöneticiler göstermeli ve sürece destek olmalıdırlar.  Aksi halde, kurumun yetkinlikleri, mülakat soru havuzlarında bir avuç soru olarak, yada prosedür kağıtlarında okunmayan harfler olarak uykuya dalacaktır…

Hedefimiz doğru sistemler kurup çalışanla işveren arasında güzel bir denge kurmak ise, mutlu ve uzun soluklu çalışanlar düşlüyor isek, yapmamız gereken eylem, çalışanlara anketler verip yetkinlik isimleri çıkartmaktan ibaret kalmamalıdır! Yetkinlik isimleri belirlemek, uzun soluklu ve sabır gerektiren bir çalışmanın, yalnızca, ilk adımı olarak görülmelidir.

indir (1)Biliyorum, ne mümkün, her düşleneni yapabilmek… Biliyorum, ne mümkün, yüzde yüz memnuniyet sağlayabilmek… Biliyorum, ne mümkün, tüm yetkinliklerin dengede olduğu bir dünya olabilmek… Ancak, mümkündür hayal etmek, hedeflemek ve bir küçük adım da olsa yol alabilmek…

İnsan kaynakları dipsiz bir kuyu… Bizler de, kuyunun içine kum taneleri bırakan, çakıl taşı avcıları :)… Dilerim, taşlar düzgün dizilir… Dilerim, yapılan emekler, insan için atılan tüm adımlar, en güzel şekilde yolunu, yerini bulur…

Hatice Bulut

Paylaşmak ister misiniz?Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Pin on PinterestPrint this pageEmail this to someone

Yorum Yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterVisit Us On Linkedin