Bu yazıda kısa notlar tadında 3 kısa hikayeyi ardışık dökeceğim.
Cepte biriken bu yaşanmış öykülerin kaleme düşme sebebini aşağıdaki yazıda bulabilirsiniz:
- Adanmış İK Anısı:
Kurumlara yönetici koçluğu ve değerlendirme merkezi uygulamaları yapan Danışmanlık merkezi sahibi Psikolog Özge Berçin anlatıyor:
360 derece performans yönetimi ve değerlendirme merkezi uygulamaları yapmak üzere bir kurumdan teklif aldık. Kurumun İnsan Kaynakları Müdürü daha önce gördüğüm tüm İK’lardan farklı bir yer edindi, zihnimde. Çalışanlarına inanılmaz bağlı, onların ihtiyaçlarını gören ve gelişmeleri için elinden geleni yapan biriydi. Görev yapış amacı adeta çalışanlarını geliştirmekti. Dört kişilik bir İK ekibi vardı. Ancak kurum çalışanlara yatırım yapmak adına bir bütçe ayırmamıştı. Bizden aldığı değerlendirme merkezi uygulamaları 
teklifi kurum tarafından reddedilince Müdür değerlendirme merkezi uygulamasını en azından kendi ekibi için her şeye rağmen almak istediğini belirtip, ödemeyi kendi cebinden yapacağını belirtti. Oldukça şaşırmış ve çalışanlarını geliştirmek adına gösterdiği çabaya duygulanmıştım. Bunun üzerine biz de kendimizce desteklemek için güzel bir indirim yapmıştık. Özveri ve adanmışlık duygusunun nasıl fedakârlıklar sağlayabileceğini o kadının gözlerinde görmüştüm ve bunca yıllık meslek hayatımda bana iş sebebiyle teşekkür için çiçek gönderen tek danışanım da kendisi olmuştu.
Kıssadan Hisse:
Çok da diyecek bir kelime bulamadım. Keşke herkes işine kendini bu denli adasa ve yönetim de o adanmışlığa gerekli değeri verse…
Bir başka özet de şu bakın:
Tatlış İK’lar danışmanların aklında kalır :)))
- İş Başı Gününde İşten Çıkartma:
Büyük bir otelde İnsan Kaynakları Müdürü pozisyonu ile başladım. Göreve başladığım ilk gün 30 kişinin işten çıkartılacağı bilgisi ile karşılaştım. Hem de o gün yapılacaktı! Bir kaos ortamının içine denk gelmiştim. Kimse ile tanıştırılma fırsatım da olmadan masama geçtim. Bilgileri, isimleri ve nedenleri üst yönetimden aldıktan sonra kişileri odama çağırıp çıkış işlemlerini yapmaya başladım ve dakika bir gol bir şeklinde ilk sarı çıkış zarfını vereceğim çalışan “beni sen çıkaramazsın, ben seni tanımıyorum” diye bağırmaya başladı. Görevim gereği kendisine başlangıç günümün böyle bir duruma denk geldiğini sakin bir dille anlatıp kendisinin çıkış işlemini tamamladım. Belki de o gün için çıkışları benim yönetmem doğru değildi. Bu benim de kuruma gergin başlamama, çalışanların da benim ilk günümü farklı anımsamasına neden olmuştu. Yanlış bir yönetim modelinin ortasında kalmıştım. Ancak enteresandır ki aynı firmada 8 yıldır çalışmaktayım. Bir şekilde o kara liste yönetim gününü atlatarak, çalışanlara dokunmanın ve tanımanın önemini her daim benimseyerek yol almayı başardım.
Kıssadan Hisse:
Tam bir başlangıç fiyaskosu. İk yönetim ve çalışan arasında dengedir. Burada ise yönetim tarafına ağır basan bir izlenim vermiş olması muhtemeldir. Bu da çalışanların İK ile mesafeli tutumuna neden olacaktır.
Tabii başka bir açıdan iş de beklemez ve İşten çıkarma da İK’nın profösyonelce yapması gereken alanlarından biridir. Sürecin farklı başlaması adına yönetim daha fazla destek verseydi bu konu hikaye olacak bir değer edinemezdi diye düşünüyorum.
Top ortada… Kim alıp da kaleye erken koşarsa…
- Performans Yönetiminde Fiyasko:
İşletmede performans yönetim sistemi kurduk. Formlar oluşturuldu. Değerlendirme ölçekleri belirledik. Verimliliği açısından son derece heyecanlıydım. İlk verileri girdik ve çıkan değerlendirme sonuçlarını ilk olarak taslak halinde Genel Müdür ile paylaştım. Paylaşımımın hemen akabinde 
kurumda rutin şekilde düzenlediğimiz doğum günü pasta kesme merasimimiz var. Tüm çalışanlar yemekhanede toplandı. Pasta geldi ve Genel Müdür pasta kesimi öncesinde geleneksel konuşmasını yaptı. Ancak maalesef ki bu konuşma, kurmak için onca emek harcadığımız ve verimliliği için heyecanlandığım sistemi bir an da alabora etti. Genel Müdür doğum günlerini kutlamak yerine değerlendirme puanları düşük çıkan çalışanları herkesin ortasında tek tek belirtmeye ve rencide edici şekilde konuşmaya başladı. Bu tecrübe bana sistem kurulurken bir yandan da kurulan sistemin işlemesi ve verimli olması açısından değerlendiricileri ve değerlendirenleri de eğitmemiz ve uyarmamız gerektiğini öğretmişti.
Kıssadan Hisse:
Bu golü hangimiz yemedik, çılgınlar gibi… Performans sistemlerinin sürdürülebilir örneklerinin az olmasının en büyük nedenlerinden biri değerlendiricilerin yanlış tavırlarıdır malesef… Bunun yaşanmaması adına öncesinde değerlendiricilerin eğitimlerle bilinçlendirilmesinin faydalı olduğunu düşünüyorum.
Sevgiler,
Hatice Bulut
