Ücret Yönetimi

Küreselleşme, işletmeler arası rekabet, çalışan verimliliği, süreklilik ve kalite kavramları “Ücret Yönetimi”nin önemini adım adım öne çıkartıyor…

Kavramın anlaşılması için öncelikle ücret kelimesinin tanımı ile başlayalım:

Ücretin tanımı ile ilgili karşılaştığım en güzel ifade:

Ücret; mal ve hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm zihinsel ve/veya bedensel emeğin karşılığıdır.

Muammer Murat 30/09/07

“Ücret Yönetimi nedir? Ne değildir?” dediğimiz ise;

• Ücret yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi’nin tüm alanları ile ilişkili bir sistemdir.
• Çalışanların niteliklerinin, yeteneklerinin, kıdemlerinin ve sorumluluklarını üstlenebilme becerilerinin harmanlandığı ve sonucunda gözlemlenebilir her davranışın sayısallaştırılarak ücretlere yansıdığı bir alandır.
• Taban ücretler işin ağırlığı ile işgörenden beklenen nitelikler karşılaştırılarak belirlenir. Ardından gelen yükselmeler kıdem, performans, gelişim, artan nitelikler, iş geliştirme gibi katkılar göz önüne alınarak hesaplanır.
• Ücretlerin verilme esaslarının belirlenmesi için tüm ücret sistemleri incelenmeli ve kurumun yapısına uygun olan ücret sistemi seçilmelidir.
• Hakkaniyetinin tespiti için nitelik ve niceliklerin sayısal verilerle harmanlaması gerekmektedir.
• Kurumda bulunan pozisyonların öncelikle iş değerlemesi yapılarak çalışanlardan beklentiler doğru şekilde sıralanmalı ve o beklentilere göre maaş skalası ve artış planları hazırlanmalıdır.
• Yabancı dil bilmek her alan için artı puan olmayabilir. İlgili pozisyonda yabancı dilden fayda sağlanıyorsa kişiye bu konuda fark tanınmalıdır. Farklı bir örnekle İngilizce yazışmalar yapan bir firmada ana dil seviyesinde almanca bilmek ücret yönetimi esaslarına göre etkisiz eleman (0) görevi görecektir.
• İşgörenin sürekli gelişimini ilke edinmiş kurumlarda, ikinci bir okul veya yüksek lisans tamamlayan çalışanların ödüllendirmesi de ücret yönetim sistemi içine dahil edilmelidir.
• Performans yönetim sistemi ücret yönetimi sisteminin büyük bir destekçisidir. Ancak tek yol göstericisi olmamalıdır.
• Kıdem, performans ve niteliklerle harmanlanarak artışa zemin hazırlamalıdır.
• Ücret yönetimi sistemi kurulumu alt ve üst limitlerini belirleme aşamasında firmanın sektör ve bölge araştırmaları yapması gerekmektedir.
• Sistem ne kadar şeffaf ve kolay anlaşılırsa çalışanlar arasında çatışma veya adalet sorgulaması da o kadar az olacaktır.

Ücret Yönetimi:

• Yıl başlarında yapılan yüzde ….’lik zam dilimi değildir.
• Ücret yönetimi performans değerlendirme sonucu beş yıldız alan kişiye verilen prim değildir.
• Ücret yönetimi satış yapan kişiye verilen hediye değildir.
• Ücret yönetimi terfi alan kişinin maaşında yapılan düzenlemeden ibaret değildir.
• Ücret yönetimi devletin öngördüğü alt limit üzerinden verilen maaşa ek yemek fişi vermek değildir.
• Ücret yönetimi tek başına bir motivasyon kaynağı da değildir.

Son olarak İnsan Kaynakları sözel ile sayısalın birleştirildiği noktada iş ağırlığı görünen birimdir. İyi bir İnsan Kaynakları çalışanı sayılarla konuşmayı bilmelidir.

Hatice Bulut