Hatırlatıcılar, uyarıcılar ve farkındalıklar gelişmek isteyen kişilere katkı sağlarlar. İş hayatında da kurum içi eğitimler hatırlatıcı, uyarıcı ve farkındalık sağlayacı etkinlikler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Peki çalışanlara katkı sağlamak amaçlı bu eğitimlerin isimlerini nasıl belirliyorsunuz?
Cevaba katkı sağlamak adına, başlayalım anlatmaya:
Sağlıklı bir eğitim planlaması yapmak istiyorsanız öncelikle, performans boşluklarının ve çalışanların kendilerini geliştirmesi gereken alanların tespiti için “eğitim ihtiyaç analizi” yapmanız gerekmektedir.
Eğitim ihtiyaç analizi uygulamaları:
- Eğitim ihtiyaç analizi anketleri
- Birebir görüşmeler
- Performans değerlendirme sonuçları
- Kariyer planlamaları
Eğitim İhtiyaç Analizi Anketleri:
Çalışanların kurum içinde eksik ve/veya geliştirilmesi gerekli gördükleri alanların belirlemesine yönelik hazırlanan anketlerdir.
Hassas Nokta:
Bilgiye rahat ulaşılabilen günümüz koşullarında, internet üzerinden indirilen alelade bir formu kullanmak, kurumunuzun eğitim analizi sonucunun yanılmasına neden olabilir. Dolayısı ile kurum kültürünüzü ve iş konunuzu yansıtan, kurumda sık kullanılan ifadelerin yer aldığı, tüm çalışanların anlayabileceği düzeyde, kuruma özgü anketler hazırlanmalıdır.
Soru kalıpları hazırlarken:
Çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliklerinin tespiti için seviyelerini belirtebilecekleri alanlar konulmalı ve kendilerini rahat ifade edebilecekleri açık uçlu sorularla desteklenmelidir.
Analiz sürecinde:
Anketlerin departmanlar bazında değerlendirilmesi nokta atışı tespitlerin olmasına yardımcı olacaktır. Departmanların ihtiyaçları belirlendikten sonra departman yöneticileri ile sonuçları tekrar değerlendirmek, sapmaları görmek ve düzenlemek adına katkı sağlayacaktır.
Eğitim konularının gruplandırılması:
- İş konuları ile ilgili teknik eğitimler (mevzuat, makine bilgisi vb.)
- İşin gerektirdiği beceriler ile ilgili eğitimler (bilgisayar, program vb.)
- İletişim tabanlı eğitimler (Yönetim becerileri, takım çalışması vb.)
Kuşkusuz bu 3 başlık içerisinde, analizi yapan kişilerin eğitim isimlerini belirlemek konusunda en çok zorlandığı alan “iletişim tabanlı eğitimler” olacaktır. İletişimin dipsiz bir kuyu olduğunu ve bu tarz eğitimlerin fayda analizinin zorluklarını düşünecek olursak işimiz bu kısımda zordur. Genel eğitim başlıklarından ziyade, eğitimin amacı ve içeriğinin üzerinde durulması doğru bir yöntem olacaktır.
Örnek:
“Takım çalışması” eğitim başlığının seçildiğini düşünecek olursak:
Bu genel başlık için yoğunlukta değinilmesi gereken konuların belirlenmesi ve eğitimin amacının bir kaç cümle ile çıkartılması eğitmeni doğru yönlendirmek ve kurumun istediği faydayı almak açısından uygun olacaktır. Takım çalışmasının anlamı mı? Takımlar içinde hiyerarşik düzensizlik mi? Yetki kargaşası mı? Etik değerler mi? Rekabet mi? Çatışma mı? Uyum becerileri mi? Değinilmesi gereken konunun özü eğitmene/eğitmenlere doğru şekilde açıklanabilir hale getirilmelidir.
Birebir Görüşmeler
Anket yöntemi ile beraber yapılabildiği gibi tek başına da kullanılabilen bu yöntem çalışanların kurumdan beklentilerini, kendilerini geliştirmek istedikleri alanları ve yaşadıkları sorunları anlamak açısından etkindir.
Sakıncaları:
Görüşme yöntemini kurum içinde çalışan birinin yapması, görüşülen çalışanların kendilerini ifade etmeleri konusunda kapalı olmalarına neden olabilir. Danışmanlık desteği alınamadığı durumlarda görüşmenin amacının net şekilde söylenerek, çalışanların kendilerini rahat hissetmeleri sağlanmalıdır.
Görüşme yöntemleri sayısal veriler ile desteklenmediğinde gereğinden fazla eğitim başlığı çıkmasına neden olabilir. Tüm görüşleri bir araya toplamak ve eğitim başlıklarını çıkartmak bu yöntem de zorluk yaşatabilir.
Ayrıca tüm yöntemler arasında en fazla zaman yiyici yöntemin de “görüşme yöntemi” olduğunu belirtmek gerekir.
Faydaları:
Çalışanların görüşlerine önem verildiğinin hissettirildiği bu yöntem, eğitimlere olan ilginin de artmasına neden olacaktır. Doğru sorular ile yapılan birebir görüşmeler eğitim ihtiyacı dışında da kurum kültürü ve aksaklıklar ile ilgili pek çok sonuca ulaşılmasına katkı sağlayacaktır.
Performans Değerlendirme Sonuçları
Çalışanların eksik kaldıkları ve/veya geliştirilmesi gereken alanların tespiti performans değerlendirme sonuçlarıyla rahatlıkla görülebilmektedir. Ancak performans karnelerinin doğru değerlendirildiği ve sürecin sağlıklı işlediğine dair kontrolleri sıkı tutmakta fayda vardır.
Kariyer Planlamaları
Özellikle yönetici geliştirme konularını içeren eğitimler, kariyer yol haritaları belli olan ve çalışanların yetkilerinin arttırılmasının planlandığı işletmelerde güzel sonuçlar vermektedir. Çalışanların sorumluluk bilincini arttırarak ve gerekli yetkinliklerini geliştirerek, kariyerlerini çizme imkanı verilen şirketler, içten yükselen bu yöneticilerin, başarılarının farkını muhakkak görecektir.
Tüm bu değerlendirme metotlarının doğru şekilde kullanıldığı işletmeler eğitim ihtiyaçlarını rahatlıkla öngörebilecektir.
Doğru eğitmeni seçmek içinse eğitmenin özgeçmişinin ve sunum tecrübelerinin sorgulanması gerekmektedir. Eğitmenin konu aktarımındaki başarısı sadece teknik tecrübe ile olmayacağı gibi sadece akademik başarı ile de mümkün olmayabilmektedir.
Eğitimler sonrasında yapılan fayda değerlendirmelerde ise sorgulanması gereken üç nokta vardır:
- Eğitim programı doğru analiz edildi mi?
- Eğitmen istenilen konuyu doğru aktarabildi mi?
- Çalışanlar eğitim almak konusunda yeterli açıklığa sahip miydi?
Hatice Bulut
