Tam da yeni yıl zamları konuşulurken ve ücret yönetim sistemleri hatrı sayılır şekilde masalarımıza konu olmuşken; ben de sistemlerin fark yaratan uygulamaları, ücret yancıları “Yan Haklar” konusunu seçtim, kendime.
Nedir bu “Yan Haklar”?
Ücrete ek, çalışana jest, işverene imaj sağlayan seçenekler “Yan Haklar” 🙂
İnsan Kaynaklarının moderatörlüğünde, yönetimin elinde, bütçenin gerçekçiliği ile örtüşmesi gereken bir kavram olan “Yan Haklar” 🙂
Çayın yanına konulan ikram kurabiye gibi ama çay ve simit gibi değil işte bu “Yan Haklar” 🙂
Ayrılabiliyor, azalabiliyor, adayların karşısına fark yaratan, tercih nedeni oluşturan bir seçenek olarak çıkabiliyor.
Genelde yaşam kalitesini arttırıcı özellikler olarak öne çıkıyor.
Datasist tarafından yapılan son araştırmalara göre:
Çalışanların En Çok Tercih Ettikleri Yan Haklar Sağlık sigortası (medikal, diş, göz, vs.): 40% Tatil/izin günleri: 37% Performans bonusu: 35% Hastalık günleri: 32% Emeklilik sigortası, ayrı emeklilik maaşı: 31% (https://datassist.com.tr/garip-cazip-acayip-yan-haklar/)
“Peki ya yan haklar nasıl kurgulanmalı ve yönetilmelidir?” derseniz verebileceğim tavsiyeler:
Kurumunuzda yan haklar belirlenmeden önce grade (sınıf) 
çalışmasının yapılması gerekmektedir. Sonrasında sınıf aralığına göre hak edilen yan haklar bir matris haline getirilir ve çalışanlara bulunduğu sınıfa ait yan hakların neler olduğu bildirilir.
*Grade çalışması: Hangi unvanların hangi sınıfta yer aldığını belirtir bir tablo oluşturulması
Çalışmanın amacı, çalışanların “ben de niye onda ki yok!” karmaşası yaşamaması ve verilen yan hakları, gözden geçirilebilir ancak belli kurallarla sistematikleşmiş bir uygulama halinde işletebilmektir.
Hangi pozisyona, hangi şartlar altından, hangi hakların verildiği koruyucu, düzenleyici ve motivasyon arttırıcı bir durum oluşturmaktadır.
Yan haklar ile ilgili belirlenmiş bir çalışma olmayan işletmeler de kime, hangi segmentte, neyin ve nasıl verileceği konularının ucu açık olacağından karmaşa, küslük, beklentilerin artması veya azalması gibi zorluklarla karşılaşılabilir. Netlik ve şeffaflığın önemi bu uygulamanın da yönetiminde de karşımıza çıkmaktadır.
Peki yan haklar kuruma nasıl avantajlar sağlıyor?
Öncelikle, özellikle ücret aralıklarının üç aşağı beş yukarı aynı ayar da olduğu kurumlar da, ortalama aynı görevi yapacak olan kişi, kurumun vereceğini belirttiği yan hakları tercih sebebi yapabiliyor. Çünkü kurumun sağladığı yan haklar çalışana verilen değeri ilk etapta göstermek için etkileyici ve açıklayıcı bir algı oluşturuyor.
İşveren markasından bahsedilen ve kurumların tercih sebebi olmaları için önemli faktörlerin sıralandığı, rekabetin her koşulda hissedildiği dönemimizde yan haklar konusunda yaratıcı ve sistemli olan işletmeler 1-0 öne geçiyor.
Yaratıcılık kelimesini üst paragrafta geçirmemin hemen ardından:
Aklımıza ilk gelen yemek, taşıma hizmeti ve araba gibi artık ücretle ayrıştırılamaz hale gelen haklar ve
yine sıkça kulağımıza çalınan özel sağlık sigortası gibi haklar dışında; kurumların çalışanlarını motive etmek amaçlı ilginç yan haklarını da görebiliyoruz.
Büyük kurumların örneklerini paylaşıp, patron işletmelerinde bin bir zorlukla sistem kurmaya ve geliştirmeye çalışan İK’cıları ve yöneticileri demotive etmek niyetinde değilim. Dolayısı ile bilmem nerede her ay tatil, bilmem nerede yazlık, bilmem ne kadar uçak bileti gibi tırnak içinde “yaratıcı”, aslında işletmenin cirosunun bonkör dağıtımına bağlı düşünceler şirketinizin gelirine orantılı olarak; ellerinizden öper. 🙂
Bunların çoğalması için kazan kazan felsefesi şarttır. Yine de öneri vermek gerekirse:
- İzin yönetmeliğinde çalışanları rahatlatacak uygulamalar (sağlık izni vb.),
- Çocuklu anneler için kreş giderlerinin en azından belli yüzdelerinin karşılanması,
- Çalışanların demografik ve kültürel yapıları incelenerek karara bağlanmış ve netleştirilmiş sosyal faaliyetlerin karşılanması ( Spor salonu giderlerinin karşılanması gibi 🙂 ),
- Hastanelerle yapılacak özel checkup anlaşmaları
bütçeyi yormadan eklenebilecek ve çalışanı düşündüğünüzü hissettirecek yan haklar olabilir.
Bir de kendini özel hissettirecek kadar değişik yan haklar var:
Sevimli bir örnek:
Daha önce bulunduğum bir kurumda haftanın iki günü yarım gün kuaför hizmeti veriliyordu 🙂 Gidip saçlarını yaptırabiliyordun ve biz bunu mülakatlarda adaya söylediğimizde adayın zihninde kurumla ilgili uyanan his yüzüne tebessüm olarak yansıyordu. Ancak bu hak da her kurum için uygun değildir, elbette. Yan haklar kavramı kurumun bütçesine, çalışma koşullarına, ortamına ve de
mografik bilgilerine göre biçimlenmelidir.
Özetle kurumunuzun fark yaratması adına çalışanlarınıza kafanıza göre değil kurallara bağlı ve gerçekten onların ihtiyaçlarına yönelik, onların motivasyonunu arttıracak yan haklar koymak güzel bir itici güç olacaktır.
Yeni dönem ücret yönetimi planlamacılarına, zamla yetinmek yerine bağlayıcı uygulamalar geliştirmek adına, duyurulur. 🙂
Hatice Bulut
