“Kişinin çalıştığı meslek grubunun tarihçesini bilmesi o meslek grubuna olan aidiyet duygusunu da fazlalaştıracaktır.” düşüncesi ile paylaşıyorum sizlerle;
İnsan Kaynakları Yönetimi nerede başladı, neredeydi, nerelere geldi?
“Buhar makinesinin icadı ile sanatkar olan işçiler makinelerde çalışmaya başlayarak işverenleri ile bireysel hukuklarını azaltmışlardır.
Kuşkusuz o zamana kadar sanatkar pozisyonunda olan işçilerin önemli bir bölümüm bu vasıflarını kaybederek üretim etmenlerinden makinelere yardımcı olmakla birlikte, sırf üretim sürecinin bir parçasını oluşturmaları, bireysel anlamda işverenleri ile pazarlık olanaklarını kısıtlamıştır. Öte yandan iş yerlerinde bir arada çalışanların yönetilmesi sorunu da kendiliğinden doğmuştur. Nitekim başlangıçta iş yerleri sahibi durumunda bulunan yöneticiler kendi kişisel yetenekleri ile iş görenleri yönetmeye çalışmışlardı.
Ürettiğini satma derdi olmayan işletmelerin o dönem ki süreçleri iş- üretim- süreç- insan olarak uyarlanmıştı. Üretim alanlarının Sahiplerinin bir kayıt tutucuya ihtiyaç hissetmesi ile insan kaynakları departmanı ilk oluşumunu gösterdi. Bu anlamda, tarım toplumunda ve küçük atölye tarzı işletmelerin yaygın olduğu dönemlerde “kayıt tutma” bazında bir personel fonksiyonunun söz konusu olduğunu görmekteyiz. Bu kayıt tutucular bazen direk işletme sahibi iken bazen de çalışanlardan biri veya kıdemli bir çalışan görevlendirilmişti. Çalışan sayısı arttıkça ücretlerle de ilgili olan bir muhasebe elemanı, çalışanların kayıtlarını tutmakla görevli olarak organizasyonlarda yer almıştı.
18. yüzyılın ortalarında İngiltere’de başlayıp, daha sonra Avrupa’ya ve bütün Dünyaya yayılan endüstri devrimi iş hayatında ve toplumsal hayatta radikal değişimleri de beraberinde getirmişti. Endüstri devriminin erken aşamalarını oluşturan makineleşme çağı (1870’ler) büyük fabrikaları ortaya çıkarmış, böylece tarım işçiliğinden fabrika işçiliğine doğru bir dönüşüm yaşanmıştı. Bu dönüşüm atölye ve küçük işletmelerin büyümesine neden olmuştu.
Fabrika ve işletmeler büyüyünce, Çalışanların kötü çalışma koşullarını düzenlemek adına sendikacılık ilk kez İngiltere de ortaya çıkmış ve diğer ülkelere yayılmıştır. Bu gelişmelerle birlikte büyüyen fabrikalarının artan sayıda işçileri ile istedikleri gibi yakın kişisel ilişki kurmanın güçlüğünü gören bazı sosyal bilinç sahibi işverenler, Amerikan Sosyal Hizmetler Enstitüsü tarafından önerilen “sosyal hizmet görevlisi” düşüncesini 1889’da uygulamaya başlamıştır. İlk uzmanlaşmış personel görevlisi sayılabilecek olan sosyal hizmet görevlilerinin istihdamı erken sanayi devrinde yaygınlaşmıştı. Sosyal hizmet görevlileri, yöneticilerle çalışanlar arasında aracı bir role sahiptir. Çalışanların sağlık, barınma, finans vb. sorunlarının çözümüne yardımcı olurken, aynı zamanda yönetimin onlara verdiği değeri temsil etmişlerdir.
1920 ve 1930’lar da Harvard Üniversitesi görevlilerinin Western Elektrik şirketinin Hawtorne fabrikasındaki araştırmaları ile örgütün bir sosyal sistem olduğu ve insanın da bu sistemin en önemli etmenini oluşturduğu görüşünü ortaya çıkarmıştır. Ayrıca 2. Dünya savaşı ve sonrasında yaşanan gelişmeler insan kaynağından azami verimi alma düşüncesini ön plana çıkarmıştır. Verimlilik ve kalite olgusu eğitimle ilişkilendirildiğinden, eğitim olgusu personel departmanlarının görev alanına dahil olmuştur. Bütün bu gelişmeler, personel bölümünün organizasyondaki örgütlenmesine aynen yansımıştır. Personel bölümü genel müdüre bağlı Personel ve Endüstri İlişkileri Müdürlüğü şeklinde örgütlenmiş, endüstri ilişkileri ve eğitim birimi de bölümün organizasyonuna dahil olmuştur.
Bu gelişmelerin bir sonucu olarak 1940’lı yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde eğitim, istihdam, performans değerleme, ücret yönetimi, işçi-işveren ilişkileri ve sigorta konularında uzmanlığı bulunan “Personel Yöneticisi” kavramının kullanıldığı görülmektedir.
1980’li yıllardan itibaren Kalite Kontrol çalışmaları ve Sıfır Hata akımı toplam Kalite yöntemine giden yolda önemli yapı taşları oluşturmuştur. Toplam Kalite Yönetiminin öne çıkardığı grup çalışmaları, Kaizen felsefesi ve verimlilikte insanı odak yapan diğer yaklaşımlar, İKY’yi işletmeler için bir hayli ön plana çıkarmıştır. Bu gelişmeler doğrultusunda personel fonksiyonu organizasyonlarda İnsan Kaynakları Bölümü olarak yerini almıştır.
Acımasız rekabet koşullarında rekabette üstünlüğün kritik faktörü olan İKY “Stratejik İş Ortağı” olarak görülmeye başlanmıştır. Bu bakış açısı önce İKY’ye işletme politikasının oluşturulmasında ve kararlarda söz hakkı sağlayarak “Tam Ortak” konumuna yükseltmiş; sonra da İKY’ne organizasyonların üst yönetim masasında bir koltuk sahibi olmaya giden yolu açmıştır. Gerçektende günümüzde çok uluslu şirketler başta olmak üzere, organizasyonların üst yönetimlerinde insan kaynakları yöneticileri de yer almaktadır.
1950’lerde sanayileşmeye başlayan ülkemiz’de personele ilişkin işlemler sadece yasal mevzuatlardan ibaretti. 1970’li yıllara gelindiğinde büyüyen işletmeler, personel müdürlükleri kurmaya 
başladı. 1980’lerde işletmeler liberalleşmenin esintileri ile kendilerini küresel ekonomi içinde buldular ve İnsan kaynaklarının önemi de rekabet kavramının ülkemize girdiği bu yıllardan itibaren anlaşılmaya başlamıştı. Bu ortamda rekabet edebilmek sadece yeni teknolojiyi getirmekle mümkün değildi. Yeni yönetim yaklaşımlarının ve tekniklerinin de ithal edilmesi gerekiyordu. Özellikle yabancı kökenli firmalar aracılığı ile yeni yönetim teknikleri uygulama alanına konmaya başlandı ancak, 1980’li yılların sonlarında hala “personel müdürlüğü” terimi kullanılıyordu. “İnsan kaynakları” terimi ise 90’lı yılların başından itibaren kullanılmaya başlandı ve hızla yaygınlaşmaya başladı. Hatta birçok firmada “personel müdürlükleri” tabela değişiklikleri ile bir gecede “insan kaynakları müdürlüğü” oluverdi. Artık insan kaynakları, firmaların yeni yönetim yaklaşımlarını benimsediklerini gösteren bir “sembol” haline gelmişti. 2000 yılında yapılan bir araştırmaya göre insan kaynakları işlevlerini yürüten bölümlerin adında “insan kaynakları” terimini kullanan firmaların oranı % 65’e ulaşmıştı. Büyük ölçekli firmalarda ise bu oran % 75 seviyesine çıkmıştı.”
Rahmetli Sakıp Sabancı yeni kurdukları bir tesisi yanındakilere gezdirirken şu ifadeyi kullanmış;
“ Tesisimize ve makinelerimize büyük yatırım yaptık, son model en iyi makineleri getirdik, kurduk. Fakat üretime geçtikten sonra üretimin kalitesinden bir türlü memnun kalmadık. Araştırdık gördük ki o makineleri kullanacak kişilere yatırım yapmayı unutmuşuz. Çalışanlara eğitim vermemişiz. Bir kez daha anladık ki insanlara yapılan yatırım en büyük yatırımdır.
işte bu yüzden insan kaynakları doğru anlaşılması gereken, insana dokunan ve dokundukça bizleri farklılaştıran bir süreçler bütünüdür.. Doğru anlaşılmalı ve doğru anlatılmalıdır…
Not: Yazı zaman içerisinde elime geçen farklı kaynaklardan aldığım notları birleştirip yorumlamam ile yazılmıştır. Direk bir kaynaktan alınmamıştır.
Hatice Bulut
