Bilirsiniz, tüm başvuru formlarında “çalıştığınız işyerlerinin isimlerini yazınız” bölümü vardır. Çoğunlukla 4, 5 satır ve üç sütundan oluşur. Sütunlarda, daha önce çalışılmış olan şirket ismi, çalışma süresi ve unvan bilgileri başlıklandırılmaktadır. Maalesef, ülkemizde personel devir hızı oranları oldukça yükselmiş durumda olduğundan, başvuru formu dolduran kişiler; kimi zaman ayrılmış olan sütunlara son 5 iş yerini yazmayı, kimi zamanda uzun süreli çalıştığı 5 iş yerini yazmayı tercih etmektedirler. Sütunlar çalışılan tüm yerleri yazmaya yetmemektedir.
Hafızamda konu ile ilgili eski bir anım canlanıyor hemen:
İK çalışanı olduğum şirkette, gelen adayı başvuru formu vererek yazması için ayrılmış alana yönlendirdim. Aday yazmaya başladıktan kısa bir süre sonra utana sıkıla yanıma geldi ve şu soruyu sordu:
– “Çalıştığınız iş yerleri” bölümüne sondan 5 şirketin ismini mi yazayım?
Şaka yapmıyordu! En fazla 25 yaşında olduğunu tahmin ettiğim aday kaç iş değiştirmiş olabilir ki düşüncesi ile kendisine:
-Çalıştığınız tüm şirketleri yazın, alan yeterli gelmez ise yandaki boş kâğıdı kullanabilirsiniz.
Dedim.
Kısa bir süre sonra aday başvuru formunu tamamlayıp yanıma döndü. “Çalıştığınız iş yerleri” bölümün de 20 (!) farklı şirkette çalışma yaptığı yazıyordu.
Üstelik staj deneyimlerini bu işin içine hiç katmamış olan aday, meslek yüksekokulu mezunu bir teknikerdi. Yani, diplomasını alması ardından, ortalama bir hesapla, 3 ila 4 yıl arasında 20 farklı şirkette çalışmış biriydi!
Kendisini dinlediğimde, pek çok insan kaynakları çalışanının hoşuna gitmeyen, geçmiş şirketlerini kötüleme, aidiyet duygusu oluşturamama, kısa zamanda yükselmek isteme, takım ruhuna yatkın olamama gibi yetkinlik eksiklikleri gözlemliyordum. Fakat bir o kadarda kendinden emin ve dürüsttü. Çalıştığı tüm şirketleri pozisyonu ve maaş aralığı ile hiç çekinmeden yazmıştı. Bir haftalık çalışmalarını bile saklamaması, kendisinde eksik olduğunu düşündüğüm yetkinliklerin, kendisinin de çok iyi farkında olması ve o yetkinliklere sahibi olmayı istememesi de oldukça düşündürücü idi. Ayrıca, çalıştığı şirketlerin iki katı kadar da iş görüşmesi yapmış ve çalışmak konusunda azimli, reddedilmeye de alışık bir yapısı vardı. Mülakatın ardından kişiye, çalışmakta olduğum şirketin yetkinlikleri ile uyum sağlayamadığı ve uzun süreli çalışmayacağı düşüncesi ile olumsuz yanıt bilirdim. Kişinin olumsuz yanıtıma karşılık teşekkür konuşması ise şöyle olmuştu:
-Sizi anlıyorum. Pek çok firma gibi sizde, benim çok iş değiştirmemden rahatsızlık duyuyorsunuz. Ancak şirketlerde uzun süreli çalışan kişilere hiç dikkatli baktınız mı? Hepsi ruhu alınmış bankamatik memuruna benzemiyor mu??
-😳
Konuşmamız son bulmuştu. Ancak aday, konu hakkında beni oldukça düşündürmüştü.
Özellikle ast pozisyonlar için yapılan mülakatlarda, 2 yılını aynı şirkette devirmiş olan adaylara artık uzun süreli çalışmış gözü ile bakıyoruz. Genç neslin çalıştığı şirketten öncelikli beklentisi prestij…. Kendisine fiziksel olarak iyi ortam sağlanması ve kendi kişilik yapısına uygun profillerle beraber çalışması uzun süreli çalışmaya bir etken olabiliyor. Ancak takdir edilen çalışanlar terfi beklentisine de çok çabuk giriyor. Alınan bir terfi ardından da daha iyi koşullar için transfer teklifleri alabileceği firmalar araştırılıyor. Tüm bu handikaplar da insan kaynakları çalışanlarını zorlayan ve başarı hedefinden uzaklaştıran etkenler olarak karşımıza çıkıyor.
Sonuç olarak, işsizlik oranlarının yalnızca iş arayanlar yüzdesi olarak değerlendirilmesini yalnış bulmaktayım. İşsizlik verileri ile ilgili İstatistik çalışmaları yaparken kişilerin sigorta dökümlerindeki deliklere bakılmalı ve anketler yolu ile bu deliklerin nedenleri tespit edilmelidir. Ardından delikleri nasıl kapatılabilecekleri başlıkları çıkartılmalıdır. Böylece işsizlik oranlarından çıkan “devlet baba bize bakmıyor, istihdam yaratılmıyor” başlığını tersine çevirip “çalışanların istihdam gücünden ne ölçüde faydalandıkları, şirketlerden beklentileri ve iş beğenmeme nedenleri” ile ilgili gerçek sonuçlar elde edilebilecektir.
Hatice Bulut
