Yönetimin Dikkatine: İK

İnsan kaynakları bilindiği üzere;

• Kendi içinde pek çok kollara ayrılan,
• Küçük ölçekli firmalarda yalnızca zorunlu kısımları üzerine eleman istihdam eden (özlük ve bordro),
• Gelişmekte olan firmalarda mülakatlarında eklendiği,
• Kurumsallaşma yolunda ilerleyen firmalarda görev tanımlarının sorgulanmaya başladığı,
• Kurumsallaşmanın planlı bir şekilde gitmesini arzulayan ve gelecek öngörüsü olan firmalarda danışmanlık desteğinin alındığı,
• Kurumsal firmalarda performans sisteminin belli bir ölçüde işletildiği,
• Kurumsallığın yenilikçi bir anlayışta olduğu firmalarda danışmanlık gözlemi istenen

içi içe geçmiş bir meslekler bütünüdür.

Bilindiği gibi dedim ama biliniyor mu acaba?

Açalım:

Küçük ölçekli firmaların iş ilanlarına şöyle bir bakmak bile İK’dan beklentinin ne derece sınırlı olduğunu fark etmek için yeterlidir.

Örneğin:

• Bordroya hakim,
• Özlük dosyası düzeni ve evrak takibi yapabilecek

özellikleri başı çekmektedir.

Eleman sayısı fazlalaşmış ve bölüm sorumlularının kendi elemanlarını yerleştirmeleri konusunda sorun yaşamaya başlamış firmalar bu standartlaşmış iki özelliğe:

• İşe alım sistemlerine hakim

veya

• Mülakat yapabilecek

özellikleri de eklenmektedir.

Şubeleşmiş firmaların merkez ofislerinde tüm İK süreçlerinin yönetimini görürken, bölge sorumluluklarından beklentinin yalnızca özlük düzeni ve mülakatlarla sınırlı bir süreç olduğunu görmekteyiz.

( Sorumlulukların dağıtımı ve ölçümü konusunda çalışan bir birimin,  özellikle performans yönetimi gibi kritik noktalarda şubelere sorumluluk vermemesi de oldukça düşündürücüdür :/ )

Firmalar büyüme ve kurumsallaşma aşamasına geldiklerinde şimdiye dek yalnızca evrak kayıt yada muhasebenin bir alt birimi muamelesi taşıyan İnsan Kaynaklarının ne iş yaptığını sorgulamaya ve beklentilerini çoğaltmaya başlamaktalar. İnsan Kaynaklarına şu soru yöneltilmekte:

“Bizim çalışanların görev tanımları var mıydı?”

İnsan Kaynakları çalışanı özlük dosyası oluşturma sürecinde -denetim geçirmiş veya iş koluna göre tehlikeli bir sınıfta ise- iş analizi yapılmaksızın, arama motoru aracılığı ile bulunmuş görev tanımlarını işverenin huzuruna sunuverir.

İşveren tabii ki onları eksik ve yanlış bulur.

Şayet, tam da bu noktada, işverenimiz vizyonu geniş, şirket yapılarını ve kurumsallaşma süreçlerini inceleyen bir kişi ise danışmanlık desteği alma yada İK’sını bu alanda geliştirme yoluna gider.

Aksi durumlarda mümkündür. Mevcut tanımların, arama motoru aracılığı ile bir daha yenilenmesini ve göç yolda düzelir mantığı ile büyümeyi göze alan işveren profilleri de – ne yazık ki bilmemek ve araştırmamak kusuru ile- ülkemizde sıklıkla görülmektedir.

Eksiklikleri gidermek için hevesli ancak yolun seçiminde yeterli araştırmayı yapmamaktan dolayı duvara toslayan işveren ve/veya işveren vekillerine de rastlamak mümkündür.

Çalışanlarına aldıracağı zaman yönetimi eğitimini sistem gelişiminin bir parçası zanneden ve eğitimden iki ay sonra işler zamanında teslim edilmediğinde “o kadar eğitim aldırdık hiç bir işe yaramıyor” diyebilen kişiler ile de karşılaşmak sıklıkla mümkündür. Kişi hataları tespit etmek, zaman etüdü çalışmaları yapmak yerine, zaman yönetimi eğitimindeki bir hap bilgi ile işin içinden çıkabileceğini sanarak kısa yoldan çıkmaz sokağa sapmıştır.

Düşünde aslan yatan küçük ölçekli işletmeler ve kediyken kaplan olmak isteyen hayalperestler de vardır.  İstihdam ettiği personel sayısı az ve küçük ölçekli firmaların, bir nevi trend özentileri ile, büyük bir işletmenin süreçlerini kopyalayıp uygulamak istediği ancak küçük ofisindeki “abi, abla” ilişkilerinin ruhuna zarar verip, çalışan kaybettiği ve başarısız olduğu da gözlemlenen bir durumdur. Oysa her işletmenin büyüklüğüne, ihtiyaçlarına ve ruhuna göre bir terzi gibi oturtulmalıdır, İK süreçleri.

Kurumsal firmaların İK yönetim sistemleri, -Avrupai taklitlerin sıkıntılarının iyice anlaşılması ile- son yıllarda daha bir bize özgü hale gelmeye başlamıştır. Ancak yine de özellikle ödüllendirme ve performans ölçümü gibi noktalarda danışmalık süreçlerinden faydalanmak ve  analizleri asla ihmal etmemek gerekmektedir.

Açtık, baktık. Yol uzun. Bunu hep söylüyoruz, yazıyoruz.

Ancak dikkat çekmek istediğim nokta;

Şirketinin büyümesini isteyen ve sistemli gitmeyi arzu eden tüm yöneticilerin; İnsan kaynakları mesleğini – en az insan kaynakları çalışanları kadar –  iyi bilmesi, yenilikleri takip etmesi ve gelişmenin yolunun doğru kurgulanan süreçlerden geçtiğini anlaması şarttır.

Hatice Bulut

İnsan Kaynakları Danışmanı & Eğitmen